Kollegat: Ryhmän jarrujen käsittely

Voit valita ystäviä, kollegat eivät. Ja se on suuri etu. Loppujen lopuksi parhaat ideat tulevat, kun eri merkit tapaavat joukkueessa. Kun kokemukset ja näkemykset eroavat toisistaan. Kun näkymät ovat erilaiset ja arvot kilpailevat keskenään. Toisaalta. Toisaalta juuri nämä erot aiheuttavat ristiriitoja työpaikalla: noin kaksi kolmasosaa kaikista kiistoista, valmentaja ja ohjaaja Franz Will arvioivat tunteita. Koska joku haluaa profiilia kollegoiden kustannuksella, koska tunteita rikotaan valtavasti, vaikkakin väitettiin melko tosiasiallisesti. Todellinen syy heidän riitaansa on enimmäkseen tietoinen kollegoista. Koska tällaiset konfliktit tulevat usein salaisiksi pitkään. Ja ennen kuin ne avautuvat avoimesti, he voivat nyt halventaa koko osastojen työtä.

Syitä riittämään. Ei vain pomo. Erityisesti kollegana. Loppujen lopuksi tiedät, että tällainen tiimi jarruttaa parhaiten. Franz Will: "Yritä empatisoida näitä ihmisiä, kysy itseltäsi, miksi he ovat, ja sitten voit melkein aina löytää ratkaisun."

Harmony-riippuvaiset

Olet erittäin mukava ja avulias? ja lähes aina se on naisia. Liian usein he antoivat itsensä toimiin ja ottavat työnsä lisäksi hätäiset erityistehtävät, mutta voivat harvoin noudattaa nimityksiä parhaista aikomuksistaan huolimatta. Kaikki riidat? myös kollegojen välillä? ne ovat kauhua. He mieluummin vetäytyvät diplomaattiseen asemaan sekä samoin kuin myös.

Konfliktin ujo ihmiset eivät voi sanoa mitään eikä piirtää rajoja. He lupasivat mieluummin jotain, mitä he eivät voi tehdä. Niinpä he tuottavat ongelmia ja tekevät sileästä työstä mahdotonta. Selitä näille kollegoille, mitä he todella tekevät heidän epäitsekästä käyttäytymistään muissa. Ja ehdottaa, miten ryhmän tehtävät voitaisiin jakaa tasapuolisesti tulevaisuudessa. Tämä antaisi Harmony-riippuvaisille selkeän rakenteen, jota he ilmeisesti tarvitsevat. Muuten monet valvojat eivät välitä, miten joukkue järjestää. Tärkeintä on, että työ tehdään. Ja ajoissa.

Estäjät

"Tiedämme jo", "Ei käytännöllinen", "Liian kallis", "Olemme aina tehneet niin". Yleensä se on kokenut, jo jonkin verran vanhemmat kollegat, jotka murskata uusia ideoita alusta alkaen, kiinteämääräisiä, tarkistamattomia ja ilman keskustelua. Usein he eivät huomaa, että ne estävät tärkeitä innovaatioita.

Monien estäjien vastarinnan takana on pelko kilpailusta, pelko menettää tunnustus, jonka he ovat saaneet vuosien kuluessa heidän osastollaan. Toinen syy: saatat tuntea, että ammattipätevyytesi kyseenalaistetaan. Oman itsetunnon suojelemiseksi he selittävät nuorille näin epäpätevästi epäpätevyydestä. Mutta haluatko vain katsoa lupaavia ideoita eksyä? Siksi kollegana kannattaa ehdottaa kompromissia muille joukkueessa oleville, esimerkiksi työnkulun muuttamisessa: Järjestä kahden kuukauden kokeilujakso innovaatioilla. Nuoret työntekijät olisivat aluksi integroituneet heidän ehdotuksiinsa, vanhemmat eivät havaitsisi niitä vaarana alusta lähtien, konflikti olisi toistaiseksi hävinnyt. Joten voit varmasti vakuuttaa nuoremmat kollegat kysyä vanhemmilta ajoittain kokemuksistaan. Koska usein voidaan luoda suhde aiheen kautta? tietenkin, että sen takana on todellinen kiinnostus.

Laiska

Aamulla he tulevat säännöllisesti myöhään, illalla he kulkevat ajoissa, ja kun he ovat talossa, he palaavat usein vain tunteja myöhemmin. Jos tehtävät jaetaan, he pitävät itsensä taustalla. Ainoa asia, josta hän välittää, on hänen vapaa-aikansa.

Hyvin harvat ihmiset ovat luonnollisesti laiskoja, useimmat niistä on tullut vain vuosien varrella. Joskus koska kukaan ei kiinnittänyt huomiota työhönsä, joskus koska heidän ideoitaan ei otettu käyttöön tai odotettu nousu epäonnistui. Tulos: sisäinen lopetus, kosto? ja palvelu. Keskustele tällaisten kollegoiden kanssa heidän epäoikeudenmukaisesta käyttäytymisestään. Esimerkiksi tee heidät ymmärtämään, että et ole enää valmis tekemään työnsä. Mutta välttää taloudellista tai muuta haittaa yritykselle. Tämä on esimiehen yksinomaista vastuuta. Ja mihin pitäisi mennä, kun laiska kollegat hidastavat tiimin pysyvästi? mutta vain jos voit todistaa laiminlyönninsä.

Armoton

Olet yksi niistä ihmisistä, jotka ajattelevat jatkuvasti, miten asioita voitaisiin parantaa ja jotka toteuttavat ajatuksensa välittömästi. Keskustelematta siitä ensin kollegojen kanssa. Ja se on ongelma: Nyt kaikki ei mene nopeammin ja tasaisemmin, vaan kaaos hajoaa. Kukaan ei löydä enää tiensä, kukaan ei löydä sitä, mitä hän etsii? ainakin ilman kollegoiden apua.

Todennäköisesti ne tarkoittavat sitä vain hyvin, jos ne muuttavat työpaikkansa ideoiden mukaan. Mutta hyvin tarkoitetulla on usein päinvastainen. Huolimattomuuden kardinaali virhe: He eivät voi ymmärtää toisia ihmisiä ja näin ollen automaattisesti olettaa, että heidän kollegoillaan on samat tarpeet kuin heillä. Mutta he voivat myös järjestää asioita ja prosesseja uudelleen niin, että jokaisen täytyy kysyä heiltä ja näin sementoida heidän ego-tärkeän asemansa. Riippumatta siitä, millainen motiivi tämän käyttäytymisen takana on - sinun pitäisi tuskin saavuttaa mitään täällä. Paljon merkityksellisempää on eräänlainen kaksinkertainen strategia: kiitosta nimenomaisesti näiden kollegojen sitoutumisesta, mutta samalla huomautetaan ongelmista, jotka ryhmässä ilmenevät uudelleen ja uudelleen liian spontaanien muutosten kautta.

Epäkohdattomat

He tekevät harvoin työtä, ja jos on, ne ovat usein puutteellisia. Yllättäen vaikeuksissa, he voivat käsitellä niin vähän kuin tilanteissa, joissa heidän on toimittava hyvin joustavasti ja riippumattomasti. Jos he tekevät virheitä, he eivät halua myöntää niitä.

Ehkä nämä kollegat ovat yksityisessä kriisissä. Tai ne ovat tosiasiallisesti hukkua tehtävän? se olisi ongelma, jota tuskin autat edes parhaiden aikomusten avulla. Joskus edes esimiehet eivät tiedä, miten ulos. Loppujen lopuksi työntekijöitä ei voi aina siirtää, eikä yksiköissä ole mahdollista löytää yksinkertaisempia tehtäviä. Kompetentit eivät kuitenkaan välttämättä ole hyvin koulutettuja työhönsä. Tämä voi olla nopein tapa päästä eroon kohdennetusta koulutuksesta.

Väärinkäyttäjät

Ne ovat kaikissa yrityksissä ja lähes kaikissa osastoissa: vastahakoiset kollegat, jotka varoittavat voimakkaasti mahdollisista ongelmista jokaisen uuden projektin kanssa. Pessimistisillä ilmaisuilla, kuten "aika on liian lyhyt" ja "se ei toimi joka tapauksessa", he kylvävät joukkueessa epäilyksiä ja halvaavat? enimmäkseen tahattomasti? paitsi heidän kollegojensa innostus, myös heidän sitoutumisensa.

Tällaisilla väitteillä ajattelijat haluavat usein piilottaa pelonsa siitä, että he eivät ole töissä. He tuntevat olonsa turvattomiksi, heillä ei ole itsetuntoa ja pyritään minimoimaan kollegojensa odotukset. Ennaltaehkäisevä niin sanottu. Mikä parasta, käsittele sisällön väitteitä, kysy sen syistä? ja samalla pyytää tällaisia tiimin jarruja koskevia ehdotuksia siitä, miten he ajattelevat, että ongelmat voitaisiin ratkaista. Tällä tavoin se voisi jopa onnistua muuttamaan rakenteellisen asenteen rakentavaksi pitkällä aikavälillä.

Tekijät

Kukaan ei ole valtuuttanut heitä tekemään niin. He johtavat kuitenkin joukkueessa absoluuttisina tekijöinä. Päätätte itsesi ilman kysymystä: seuraavan kokouksen päivämäärä, mitä keskustellaan, miten tulevat tehtävät on tehtävä. Kuka on ristiriidassa, vähennetään volyymilla.

Tällaiset kollegat ovat joko liiallisia itsetuntoa? tai niiden alikehittynyt ego. Koska he eivät ole rauhassa itsensä kanssa, he ainakin haluavat tehdä selväksi toiset. Mutta he tarvitsevat voimaa. Ja jos se ei sisälly työehtosopimukseen, niin he vain toimivat ikään kuin usein. Koska kukaan ei uskalla mennä heidän kanssaan pysyvästi vastakkainasetteluun. Tai koska kenelläkään ei ole tarpeeksi halua ja aikaa jatkuviin keskusteluihin. Siksi älä edes yritä vakuuttaa autoritaarisia yhtäläisen tiimityön eduista. Parempi kertoa pomollesi, että hänellä on viime aikoina sijainen. Koska hän ei varmasti tiedä mitään siitä ...

Asiantuntijaneuvonta: Franz Will, kouluttaja ja ohjaaja Münchenissä; Kirjan kirjoittaja "Mitä hidastaa tiimini? 20 tilannetta ja niiden ratkaisuja" (Beltz, 12 euroa)