6. tammikuuta maksujen avoimuuslaki tulee vihdoin voimaan kokonaan. Siinä edellytetään, että työnantajat antavat tietyin edellytyksin tietoa kollegojen palkoista, ja monet pitävät sitä tervetulleena "lainaa maksamaan enemmän pääomaa", mutta kuka juuri voi hyötyä lainsäädännöstä ja mitä meidän on tehtävä tarkkaan Onko "EntTranspG" todella askel kohti yhtäläisempiä oikeuksia? Vai onko laki loppujen lopuksi pelkkä muodollisuus, johon muutama hyvin maksettu poliitikko takaa?

Selvittääksemme puhuimme bloggeriin ja asianajaja Nina Straßneriin. Työlaki on niiden erikoisuus - se voi antaa meille luotettavan arvion siitä, miten uusi laki vaikuttaa työympäristöön.

F Mag: rouva Straßner, miten voin toimia työntekijänä, kun pyydän tietoja kollegojeni palkasta?

? Erityisesti? Valitettavasti tämä uusi oikeudellinen vaatimus on kompastuskivi, joka kulkee melkein lain läpi. Ainakin tällä hetkellä, koska meillä ei ole vielä toimivaltaa ja koska laki tarjoaa monia ristiriitoja.

Jo nyt, jolle sinun on ohjattava tietopyyntöä yrityksessä, riippuu siitä, miten työnantaja on järjestetty. Työnantajan on kuitenkin varmistettava, että hänen työntekijänsä tietävät, miten toimia.

Sitä paitsi perheministeriö on asettanut mallin verkossa, mikä on hienoa.

Mikä olisi karkea tapa, jolla minun pitäisi mennä työntekijänä?

Onko olemassa yritysneuvosto, joka kysyy sinulta kirjallisesti, ja sen on myös mainittava ne toimet, joita pidätte tasapuolisina tai verrattavissa omiin. Sen jälkeen yritysneuvosto pyytää tarvittavaa tietoa pomoilta, ja monissa tapauksissa ensimmäiset riidat ovat tässä vaiheessa, koska tietojen laajuus tai vertailuryhmät eivät ole hyväksyttyjä.

Jokaisella, joka ei ole asianajaja, ei todellakaan ole halua nyt.

Jos yritysneuvostoa ei ole, työnantaja on suoraan vastuussa ja saattaa joutua koordinoimaan tehtäviensä sopimuspuolten kanssa. Työnantajan on annettava vastaus kirjallisesti kolmen kuukauden kuluessa ja kriteerit, joita hänellä on "vertailukelpoisuuden" kannalta? on avannut. Jokaisella, joka ei ole asianajaja, ei todellakaan ole halua nyt.

Mitä tarkalleen tieto kertoo minulle, jos sain sen?

Hyvä, ettet ole? ovat pyytäneet. Se ei ole kovin konkreettinen. Kukaan ei voi tietää tämän lain perusteella, mitä herra Meier tai rouva Schultze ansaitsevat vastapäätä olevalta pöydältä. Yksi oppii vain sitä, mitä toisen sukupuolen vertailukelpoiset työntekijät keskimäärin ekstrapoloivat kokopäiväiseen työhön.

Lisäksi voidaan pyytää enintään kahta "palkkoja", jotka maksetaan palkoista. Kun otetaan huomioon, että suurin osa musiikista on täällä, raja on kaksi? mielestäni haitallinen.

Nina Straßner on erikoistunut lakiasiaintoimintaan työoikeudessa, liiketoiminnan välittäjänä ja kirjan kirjoittajana. Hän kirjoittaa säännöllisen sarakkeen ChroniquesDuVasteMonde MOM: iin ja tarjoaa naisille ja äideille alustansa? tänä vuonna erityistä online-valmennusta ja konkreettista oikeudellista neuvontaa kaikesta, joka siirtää heitä heidän oikeuksistaan ​​työpaikalla.

© Nina Straßner / Yksityinen

Mitä "vertailukelpoinen" tarkoittaa?

Tämä kohta on ollut yksi klassisista kipeistä kohdista, jotka ovat olleet AGG-yleissopimus [yleinen tasa-arvolaki] muutama vuosi sitten, mikä aiheuttaa epävarmuutta.

Työnantaja ei luonnollisesti pidä toista työntekijää vertailukelpoisena, kantaja on liian paljon tai täysin erilainen. Lainsäädännöt voivat tuskin muotoilla mitään kriteereitä, koska jokainen työ on erilainen. Mutta on olemassa muutamia nyrkkisääntöjä ja ne ovat myös laissa.

Yksi epäilee jo ongelmatilan. Molemmilla puolilla.

? DC? on toiminto, kun suoritat samanlaisen tai samanlaisen työn eri tehtävissä.

? Vastaava? Se on yleisluontoisempi näkemys sellaisista tekijöistä kuin tosiasiallinen työ paikan päällä, tarvittavat koulutukset tai työolosuhteet, joissa työtä tehdään. Työ- tai suorituskykyyn liittyviä eroja voidaan käyttää myös eriarvoisuuden oikeuttamiseen.

Yksi epäilee jo ongelmatilan. Molemmilla puolilla.

Mitä voin tehdä tietojen kanssa, jotka työnantajan on nyt annettava minulle?

Jos työnantaja ei tunnista hänen virhettään tai haluaa tunnistaa sen eikä korjaa sitä itse, mitä hänellä on välittömästi tehtävä, kuten laki osoittaa: Aloita taistelu. Toinen kipeä kohta.Niin helppoa kuin aloittaa riitaa kumppanisi kanssa kotona, on niin vaikeaa ja vaikeaa tehdä sitä työpaikalla ja haastaa työnantajan lain perusteella.

Työntekijöillä on valtava määrä aloitteita ja rohkeutta.

Tämä on mielestäni yksi lain suurimmista heikkouksista. Työntekijöillä on valtava määrä aloitteita ja rohkeutta.

Jos he toimivat jopa riittävän suuressa liiketoiminnassa, on monia puutteita ja porsaanreikiä täytäntöönpanopyynnöstä. Lisäksi työoikeudenkäyntimenettely maksaa aina työntekijärahalle, vaikka se voittaisi ja ei ole laillisesti vakuutettu. Tämä estää jo monta jättämästä oikeuksiaan, vaikka heitä syrjitään selvästi.

Pitääkö minun pelätä muita haittoja, jos pyydän tietoja ja ryhdyn tarvittaessa toimenpiteisiin palkkaerää vastaan?

Kysymys herättää jokaiselle, joka sopii työnantajalle tai jopa "ärsyttävälle", koska hän haluaa saada tietoa ja tekee näin enemmän työtä pomo. Kukaan ei halua olla häiritsevä. Mutta ei myöskään vedetä pöydän yli. Lainsäätäjä on tunnustanut ongelman avoimuutta koskevassa laissa ja nimenomaisesti kirjoitettu laissa ja siinä, mukava vanha koulu, "toimenpiteiden kieltäminen? nimeltään.

Kaikkia, jotka pyytävät tietoja tai jotka todistavat todistajina tai tukevat jotakuta tässä, ei saa olla epäedullisessa asemassa. Tämä lauseke antaa asianajajille mahdollisuuden nostaa kanne tältä pohjalta tai toimikuntien toimia.

Laki tarvitsee paljon taistelua liian vähän.

Tällaisten haittojen osoittaminen ja suhde maksutietoihin yksittäistapauksissa on toinen asia ja on jälleen taistelu itsestään. Toistan: laki tarvitsee paljon taistelua liian vähän.

Minulla on vain määräaikainen sopimus - eikö olisikaan todennäköisempää, että sitä ei uusita, jos aiheen tällaisia ​​ongelmia työnantajalle?

Valitettavasti en pidä tätä huolta perusteettomana. Tämä ei tietenkään saisi jatkua näiden syiden vuoksi, mutta kuka on sen takana ja voi myös osoittaa sen tuomioistuimelle. Väliaikaiset sopimukset ilman syytä ovat mielestäni laillistettu mahdollisuus syrjintään, jota käytetään niin usein käytännössä, koska ihminen on hengissä. Syitä ei tarvitse täsmentää, sopimus päättyy yksinkertaisesti. Raskauden, sairauden ja myös "oikean käsityksen" tapauksessa, jos se häiritsee pomo.

Väliaikaiset sopimukset ilman syytä ovat mielestäni laillistettu mahdollisuus syrjintään, jota käytetään niin usein käytännössä, koska ihminen on hengissä.

Siksi 15 vuoden jälkeen rahoitetut päästöoikeudet myös lopulta lakkautettiin, jos todella vakavia naisia ​​ja yritysostoja. Niin sanotut aikarajat? TzBfG: n mukaan se voidaan hyväksyä minulle, ne ovat riittävän joustavia työmarkkinoille.

Mitä porsaanreikiä työnantajille on? Voiko hän hylätä tietojani?

Käytännössä on aina paljon porsaanreikiä, mutta hän ei saa kieltää tietoja. Hänen täytyy kommentoida. Kirjoittaminen. Myös vertailukelpoisuudesta ja sovellettavista perusteista. Nämä lausunnot ovat tällöin oikeudellisesti todennettavissa, ja se on ennakko. Jos hän ei sano mitään, epäillään "eriarvoista kohtelua"? Mutta sitten se on kutsuttava sisään, voitat vain helpommin.

Ja tämä on paikka, jossa korvat soivat: sinun täytyy olla satulassa, jotta voisit luottaa tai varaa kaiken. Naiset - ja etenkin nuoret naiset ja miehet - eivät vain ole, ja lain pitäisi auttaa heitä.

Mitä voin tehdä, jos työskentelen pienemmässä yrityksessä, jossa on vähemmän kuin 200 työntekijää?

Suurin haitta on 200 työntekijän raja. Se ei ollut tarkoitettu alkuperäiseen luonnokseen, ja se on mielestäni heikentänyt koko lakia. Tämän kokoisilla yrityksillä on jo rakenteita, jotka välttävät paljon syrjintää muiden lakien ja ohjeiden takia.

Pienissä yrityksissä tapahtuu paljon. 50 työntekijää ei riitä. Niille ei EntgTranspG: ltä ole vaatimusta. Heidän täytyy mennä läpi AGG: n ja hän ei ole toiminut viime vuosina.

Mitä mieltä olet mielestänne, että laki todella auttaa poistamaan sukupuolten välistä palkkaeroa?

Tarkoitatko tätä uhkaavaa sukupuolten välistä palkkaeroa, jota ei todellisuudessa ole? on, koska et ole pakotettu "naisten työpaikkoihin"? työskennellä tai saada lapsia tai kaikki vain neuvottelutaitoja? tai? tilastollinen tulkinta? on?

Tämä laki on tarkoituksenmukainen ja erittäin tärkeä, mutta valitettavasti ei niin hyvin toteutettu, kuin se oli aikoinaan ajateltu.

Olen nähnyt eri työsopimukset kymmenen vuotta. Näen päivittäin, kuinka naisia ​​ja miehiä maksetaan, kuinka määräaikaisia ​​työsopimuksia heille käytetään tai miksi heidät irtisanotaan tai evätään päästöoikeuksista, koska he ovat? ei ole toimitettu. Ero on siellä ja hän on pitkä ja näen hänet joka päivä.

Asianajajan näkökulmasta olen siksi kiitollinen kaikesta, joka tuo selkeyttä ja antaa työnantajille tai työntekijöille neuvontaa, jotta voisin tehdä selkeitä lausuntoja. Tämä laki on tarkoituksenmukainen ja erittäin tärkeä, mutta valitettavasti ei niin hyvin toteutettu, kuin se oli aikoinaan ajateltu.